Tuyển dụng là quá trình chủ động tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên cho một vị trí hoặc công việc cụ thể. Định nghĩa tuyển dụng bao gồm toàn bộ quá trình tuyển dụng, từ khi thành lập cho đến khi cá nhân tuyển dụng hòa nhập vào công ty.
Mặt khác, những người tìm việc cũng đang tìm kiếm các tổ chức cung cấp việc làm cho họ. Tuyển dụng là một hoạt động liên kết những người có việc làm và những người đang tìm kiếm việc làm. Quy trình tuyển dụng tốt sẽ dẫn đến năng suất cao hơn, tiền lương tốt hơn, tinh thần phấn chấn, giảm luân chuyển lao động và nâng cao uy tín.
Trong khi tuyển dụng nhân sự, có một số nguyên tắc và thông lệ cần phải tuân theo để quá trình tuyển dụng được thông suốt và đạt hiệu quả cao.
Việc tuyển dụng các nhân viên mới cần xuất pháp từ thực tiễn doanh nghiệp, trong đó ưu tiên các công việc, vị trí và chỉ tiêu có tác động kinh doanh cao nhất.
Mỗi bộ phận của doanh nghiệp cần đề ra được một kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hợp lí, xác định chính xác vị trí còn thiếu và số lượng cụ thể. Tránh trường hợp tuyển dụng một cách bừa bãi, thiếu hiệu quả. Đồng thời vị trí cần tuyển nhân sự phải được mô tả cụ thể, chi tiết.
Các ứng viên đều rất mong chờ và hy vọng vào cuộc thi tuyển nhân sự cho vị trí công việc họ ao ước bấy lâu nay. Sự chuẩn bị kỹ càng là điều đương nhiên. Hãy cho họ cơ hội thể hiện trình độ và tài năng của bản thân một cách công bằng, ngang nhau dựa trên những tiêu chí, yêu cầu tuyển dụng mà công ty đã đặt ra từ trước.
Bên cạnh đó, những nhà lãnh đạo cũng nên xóa bỏ tình trạng ô dù, quen biết, … khắc phục quan điểm “nhất quan hệ, nhì tiền tệ” trong tuyển dụng nếu như họ còn muốn tuyển người tài vào làm việc cho họ.
Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Thi tuyển công khai với một Hội đồng tuyển dụng gồm nhiều thành phần là cách khách quan, trung thực nhất tìm ra được ứng viên phù hợp.
Bên cạnh các vòng thi về chuyên môn, năng lực; Hội đồng tuyển dụng cũng cần xem xét tính cách, quan điểm, đạo đức của ứng viên thông qua các câu hỏi thăm dò.
Nền tảng của bất kỳ hoạt động tuyển dụng nào là một chiến lược được thống nhất và xác định rõ ràng, thể hiện thông điệp của doanh nghiệp, ứng viên mục tiêu, nguồn chính và phương pháp tiếp cận hiệu quả nhất (ai, cái gì, khi nào và như thế nào).
Cách tiếp cận tuyển dụng hiệu quả nhất là xây dựng một lượng ứng viên ổn định (một hệ thống). Khi việc tuyển dụng được lên kế hoạch, sẽ rất tốt nếu quá trình này được thực hiện liên tục bằng cách phát triển một thế hệ ứng viên/ thực tập sinh (trainee) để tiếp cận. Có thể tuân theo các kỹ thuật như lập kế hoạch, giới thiệu, tìm nguồn cung ứng và xây dựng thương hiệu để dòng ứng viên tài năng đổ về.
Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả nhất được so sánh với và rõ ràng là vượt trội hơn so với các phương pháp của các đối thủ cạnh tranh tài năng của một công ty.
Peter Drucker – tác giả nổi tiếng của các học thuyết quản trị doanh nghiệp cho rằng cách làm thích hợp nhất chính là cân nhắc 3 đến 4 ứng cử viên cho một vị trí. Việc đó tạo cho họ sự cạnh tranh công bằng để người tuyển dụng có cơ hội để so sánh, sau đó đưa ra được lựa chọn có tính chính xác cao nhất.
Cách tiếp cận có tác động cao nhất và là chiến lược tuyển dụng dài hạn duy nhất là xây dựng thương hiệu việc làm, quá trình xây dựng hình ảnh bên ngoài của bạn như một nơi làm việc xuất sắc.
Bằng cách chủ động giúp các ứng viên tiềm năng dễ dàng đọc, nghe hoặc nhìn thấy các yếu tố khiến việc làm việc tại công ty của bạn trở nên thú vị, bạn có thể tăng đáng kể số lượng và chất lượng ứng viên của mình trong một thời gian dài.
Quy trình hoặc nguyên tắc tuyển dụng nên được thực hiện rộng rãi và dễ thấy vì các nhân tài có thể hiện diện từ bất kỳ đâu trên toàn cầu. Có thể có những nhân tài cũng sẵn sàng làm việc từ xa ở nước ngoài, các nguyên tắc cũng có thể xem xét chiến lược này và đưa điều tương tự vào quy trình của họ.
Có nhiều các tổ chức, đơn vị chuyên thực hiện dịch vụ “head-hunter” – săn nhân tài. Họ kiếm tìm các ứng viên thuộc hàng top, xuất sắc mà hiện đang công tác cho 1 doanh nghiệp khác (mà rất có khả năng là công ty đối thủ của bạn trong cùng một ngành nghề). Bằng nhiều cách, họ thuyết phục những người tài này chuyển sang công ty bạn để làm việc.
Đưa ra quyết định tuyển dụng nhanh chóng là điều cần thiết bất cứ khi nào một ứng viên có nhu cầu cao quyết định chuyển đổi công việc. Nếu công ty bạn sau 1 tuần hay nửa tháng mới đưa ra quyết định chọn ai trong các ứng viên tốt để bổ nhiệm, có khi họ đã an vị tại một công ty đối thủ khác rồi.
Nếu bạn không sử dụng các nguồn thu hút tỷ lệ cao những người hoạt động hàng đầu, thì không chắc bạn sẽ tuyển dụng được ứng viên chất lượng. Sự giới thiệu đến từ nhân viên đang làm trong công ty được coi là nguồn tích cực nhất.
Các sự kiện chuyên nghiệp, ngoài khuôn viên trường và các cuộc thi là những nguồn lực khác không hiệu quả nhiều, gây lãng phí thời gian và tiền bạc, do đó dẫn đến việc tuyển dụng yếu. Vì vậy, việc sử dụng đúng nguồn để tuyển dụng là điều bắt buộc.
Việc ra quyết định lựa chọn ứng viên nào cần dựa trên các dữ kiện và dữ liệu, chứ không phải dựa trên cảm xúc hoặc thậm chí các thông lệ chung. Đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu khách quan giúp loại bỏ thành kiến và khiến quá trình tuyển dụng tạo ra kết quả nhất quán, đáng tin cậy và chất lượng cao hơn.
Trong một thế giới thay đổi nhanh chóng các phương pháp tuyển dụng nhanh chóng trở nên lỗi thời. Thật không may, thay vì chỉ là một phần nhỏ trong các quyết định tuyển dụng, cảm xúc và “đó là cách chúng tôi luôn làm” có xu hướng chi phối việc ra quyết định của công ty.
Các phương pháp tiếp cận hiệu quả nhất là xây dựng “văn hóa tuyển dụng” trên toàn công ty, nơi mọi quản lý và nhân viên đều là nhà tuyển dụng. Vì liên tục tiếp xúc và tương tác với nhân tài bên ngoài, mọi người phải đóng một vai trò bổ sung quan trọng trong việc xác định nhân tài và trong việc truyền bá thương hiệu việc làm.
Các chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhất thuyết phục nhân viên là những nhà tuyển dụng nhân tài 24/7, biến mọi nhân viên trở thành nhà tuyển dụng.
Tập trung vào nhu cầu của ứng viên, tiêu chí lựa chọn công việc của họ và kinh nghiệm của ứng viên. Thông thường, lý do số một khiến các ứng viên từ chối lời mời làm việc là cách họ được đối xử trong quá trình tuyển dụng.
Điều quan trọng cần lưu ý là các ứng viên có thể là khách hàng hiện tại hoặc tương lai, do đó, việc đối xử không tốt với họ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu trong tương lai.
Đôi khi người tốt nhất để phỏng vấn một ứng viên là một người đã làm việc tại vị trí đó hoặc tương tự. Nhân viên này đã biết cần những gì để trở nên xuất sắc ở vị trí đó và có thể xác minh liệu các ứng viên có các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để làm tốt công việc đó hay không.
Các nhân viên hiện tại cũng có thể đưa ra mô tả chính xác về kinh nghiệm hàng ngày và giúp ứng viên hiểu rõ hơn về những gì họ có thể mong đợi nếu được tuyển dụng.
Hãy khen thưởng những cá nhân, bộ phận đã đóng góp và giúp đỡ trong quá trình tuyển dụng. Điều này còn thể hiện tầm quan trọng của các thủ tục tuyển dụng.
Đây là một số nguyên tắc tuyển dụng nhân sự có thể hỗ trợ bạn trong việc hệ thống hóa quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp mình. Quá trình tuyển dụng cần quan tâm đến việc tuyển dụng dựa trên trình độ, sự đa dạng, liên quan đến công việc và không phân biệt đối xử. Kiến thức, trình độ, khả năng và kỹ năng là những yếu tố mà nhà tuyển dụng mong đợi.
Ngày nay, các doanh nhân không sẵn sàng lãng phí thời gian vào việc lựa chọn tuyển dụng tồi. Theo cách đó, một nguyên tắc và quy trình chuẩn cần được duy trì để làm cho quá trình tuyển dụng trở nên chất lượng và chọn được ứng viên phù hợp.
